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5个绝招,把庸才员工变人才

2019-08-04 点击:1435

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资料来源:华章管理(ID:hzbook_gl)

作者:Atsushi Ishida,日本行为科学研究经理。日本行为科学管理研究所所长。 WILLPM International的创始人,总经理和高级业务所有者。

指南

为了取得成就,领导者有时会担心甚至鼓励自己,但事实是员工不能立刻成长。领导者需要有意识地指导和培训他们的下属。如何引导他们?您需要使用5个提示。

好文5550字| 7分钟阅读

1

员工的行为反映了您的价值

即使只有一个下属,你也是这个下属的杰出领导者。

运营商是公司的领导者,主管是集团的领导者。企业中将有不同的领导者,成长组织中将有强大的中层领导者。

特别是在日本企业中,认为中层领导者的行为与公司有关并不是不合理的。

操作员很难看到全局,很难深入到现场。该网站的中层领导者专门负责实现公司的目标。

那么优秀的中层领导者是什么?

美国有一个着名的畅销书《Measure of Leader》,描述了领导力的衡量标准。

在本书中衡量领导力的最佳方法是“在计量部门下行动”。

这本书还写了这样一个内容:“我说我是一个好领导,事实上,因为我没有见过一个好人。”

换句话说,即使你没有说自己很优秀,也要看看你的下属。你会清楚这位领导者是否优秀。你的下属是你的镜子。

作为中层领导的负责人,有必要客观地观察下属。

你的下属采取了什么样的行动?

您是否正在实现公司的目标?

如果你认为“不,他们与我们不同,或者他们没有什么经验。”

如果要求他们这样做,他们就不能这样做,那么领导者可能不会为公司以及下属做出贡献。

“下属不能,但他们是公司不能离开的存在。”这种理解只是一种幻觉。

下属根据领导的指示行事。

因此,您的任务是向部门提供正确的指示,并让下属参与实现公司目标的业务,并让部门产生结果。

您是否完成了这项任务,由该部评估。

但是,就像下属不能选择老板一样,老板也不能选择他的下属。从您的角度来看,有时您会对“如何让这个下属为公司做出贡献”感到恼火。

为了让你的下属取得成就,你必须面对它们。它需要爱,当然它需要严格。

在一家食品零售企业,一位25岁的现场销售人员根据个人判断对特定客户的多次退货请求作出回应,这引起了问题。

这位销售人员误解了公司口号中“客户至上”的含义,并把客户放在第一位。

通过这样做来改善客户对公司的评价,只有提高公司绩效才有意义,而不是说为了客户的利益,公司的损失可以忽略不计。

“员工满意度”也是如此。

该公司期待通过提高员工满意度来提高生产力,而不仅仅是想成为一家“快乐的公司”。

有必要让下属看到商业的本质是什么。此外,它是让他们从操作员的角度看问题。

现在,监管机构和下属可能会在不久的将来站在更高的位置,并进入公司的中心位置。

因此,从现在开始,他们必须培养从更高的角度看待问题的能力。

作为主管,如果您可以在部门经理的眼中行事,您的下属将按照您目前的愿景行事。

如果主管在部门经理的眼中行事,则下属将在主管的眼中行事。

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2

带有数字的“具体说明”

对你来说,你什么时候才能真正感受到“下属长大了”?

“我很惊讶能够在不知情的情况下完成重要的工作。”

“他可以做我没说过的一切。”

如果是这种情况,你不能只是作为老板开心。

你可能没有参与成长过程。

事实上,下属的成长正逐渐积累,令老板感到惊讶的急剧增长几乎不存在。如果这样的期望是不负责任的老板。

人们确实存在“巨大的变化”,但即便如此,眼睛看不到的一些小的增长也会积累。直到有一天,这些变化可以清楚地表现出来,绝对不会突然出现。

那么,我们应该怎样做才能让下属积累这些小幅增长呢?

要做到这一点,只能依靠小东西的积累。

主管应该对这些小事给出具体而明确的指示,并尝试将这些小事分解为下属的小动作指令。

例如,如果您担心提高销售业绩,您希望给他机会成长。只是说“努力工作”等等毫无意义。

老板应该弄清楚下属有问题的地方。

根据需要,有时候老板应该与下属进行现场模拟,找出问题所在。

在这样做之后,如果对话出现问题,您可以专门教导下属如何引导主题和实际单词,并告诉他声音的大小和视线的位置。

如果您因为在此之前给您的客户留下了不好的印象而无法顺利推进您的工作,您应该就头发和领带的整理提出具体建议。

有许多老板错误地认为“让他做他喜欢的事情会成长”。

这种方法仅适用于极少数已经很优秀的下属,以及80%的下属,这使他能够模仿最优秀的人(即老板)成长。

“放手吧,让我们按你喜欢的方式去做吧!”老板说这种话看起来非常优雅,他们认为他们很大。

然而,这是一个很大的错觉

有很多真实事物的人并不关心别人是否认为自己很大,而别人怎么想自己并不重要。重要的是下属是否能够成长,所以认为的老板真的是个大人物。

为了促进下属的成长,老板必须说“细节”。

然而,这与寻找下属的错误完全不同,但是为了让下属更容易理解并向下属提供具体指示。

因此,最好有意识地使用“数字”。

不是说“提前提交”,而是说“今天3点前提交”。

不是说“访问更多客户”,而是“在一天内访问5位客户”。

不是说“每天都在读”,而是说“每天读一本书30分钟”。

而且,在该部下属之后,我们必须立即表扬和认可它。

即使下属提交的信息存在不完善之处,即使客户接受了采访但尚未签署,对指示采取行动也是一件好事。

如果你这样说,“这是什么,这些信息完全没问题?” “我什么时候可以签合同?”并且负面反应首先反馈给下属,这个好的行动不能继续下去。

下属可以在没有一刻的情况下成长。

让他们继续采取良好行动,最终产生结果。如果对结果有信心,他们将主动采取进一步行动。

老板有责任在这个程度上指导下属,这一点必须牢记在心。

作为举止的行为只是自我满足,下属对那些认真教导自己方法的老板感到满意。

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3

通过案例研究改进

“解决问题的能力”

老板对下属有各种各样的增长期望,例如“希望提高沟通技巧”或“希望行使创新能力”。

对于培养自己的下属,许多老板希望他们“有能力解决问题”。

在工作现场,每天都会出现新问题。如果你没有能力处理它们,你会觉得工作很困难。

还经常提到应用程序功能。

某工厂的经理叹了口气说:“我的下属不能从失败中学到很多,也没有应用能力。”

但是,当期待什么效果时,会使用“应用程序功能”?

如果这意味着无论发生什么事情,下属都会根据自己的判断来解决问题,那么拥有“应用能力”就有点危险了。

老板解决下属所要求的问题的能力并不意味着下属任意行事,而是意味着无论遇到什么问题,他们都应该采用老板希望解决的方法。

要做到这一点,老板最好让下属看看他们遇到的许多问题的解决方案。

实际上,老板必须掌握三种技能。

第一项技能是“运动技能”,就像字面意思一样,指的是身体的运动。

在工厂生产或包装产品时,老板应亲自向下属展示肢体的动作,并指导下属,直到他们能够做出同样正确的行动。

如果你不能这样做,你可能会产生不良产品或意外。

在教育部行使时,重要的是让下属从简单的事情开始,而不是让他从一开始就做困难的事情,从而有一个糟糕的失败经验。

否则,下属可能会萎缩,身体动作也不会好转。

第二个技能是“态度技巧”,这是人们在社会中的行为方式。

就像“问候”和“完成装束”这些看似基本的内容一样,如果不提供明确的基准,很难准确地做到这一点。

当你处于教育部的态度时,说“你的态度不好”是不可接受的。

正因为如此,下属会觉得个性被否定了,并且会闭上他们的心。

最难教的是“认知技能”。

认知是人类大脑的一项技能。很难证明下属是否真的理解某些东西。

认知技能可以进一步细分为三个方面:“记忆”,“口语和写作”以及“解决问题”。

关于“记住”,从学生时代开始,每个人都有一种适合他们的记忆方法。因此,让下属按照自己擅长的方法“记住”,而不需要老板教。

那么,“说和写”是什么情况呢?诸如与交易者和客户的对话,报告和报价等等,是老板使用和成功的最佳例子。

“当我卖掉这笔交易时,我会说一句我会说的话.”“我想在签订合同时复制报价吗?”如果你能像这样采取与老板相同的行动。

要达到这个水平,很清楚如何“解决问题”。它是让以前的问题和案例尽可能地解决它们。

比较研究过3例的下属和研究过100例的下属。后者具有更高的解决问题的能力。这也是理所当然的事。

下属研究的许多案例可能太少了。老板只教了他们三个案子,但要求他们处理10个问题。

对于下属的成长,充分利用你讨厌的经验。

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4

让员工倾听失败的故事

你告诉你的下属有多少失败的经历?

只是告诉观众优秀的成功故事,你是否忘了让他们听你失败的故事?

一些老板有以下问题:

“当你讲述你对下属失败的故事时,他们会不会看不起我?”

“从下属的成长来看,如果失败的故事将被逆转,它会影响他们的成长吗?”

但是,这是为了扭转理解的含义。

当然,下属会钦佩有能力的老板。与总是被打败和无精打采的老板相比,下属希望他们可以在有效的老板下工作。

但与此同时,他们也知道总是成功的人不存在。

因此,对于只讨论自己成功故事的老板,他们会感受到老板撒谎的地方。

另外,对于告诉自己失败经历的老板,下属会觉得老板信任他们。

他们还认为老板是“大量人”。告诉你自己的失败故事不会降低你对下属的评价。

更重要的是,对于难以实现预期结果的下属来说,让他们知道“每个人都会失败”是很重要的。

许多下属比你想象的要弱,而且一件小事会让他们情绪化。即使他们充满希望,他们仍然对自己的工作没有信心。

既然你已经很好地履行了自己的职责,那么当你第一次加入这项工作时,你应该做很多老板批评的事情。正是因为这些经历,才有了现在。

但是,如果你没有告诉你下属失败的故事,那么下属就不会知道当时发生了什么。

因此,如果他们失败了,他们就会产生负面影响,他们很可能会想到,很难成为像你这样的人。

对他们来说,失败是一件可怕的事情。

他们这一代人从童年时代就被父母的失败所保护,他们并没有让他们在学校教育中遇到挫折。

事实上,你可能对你的下属有这种感觉:

“到底是什么,没有胜利,或胆小.”

“最好是大胆一点。如果你取得一点成功,你就会停下来。”

然而,它们成为现在的原因可能是由于害怕失败和萎缩造成的。

您有必要使用自己的经验教导下属“失败的原因”和“如何从失败中吸取教训”。

不要问下属过多的要求。在培训过程中,他们应该得到照顾。然而,在这样做时,下属失去了接触“失败”的机会。

因此,老板必须与下属分享他宝贵的失败经历。

今天在培养事工时,不管怎样,老板说“只是学习”和“看到老板的背后”是行不通的。

认真地告诉下属失败,这似乎还有很长的路要走,但这也是真正让下属长大的方法。

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5

使用流程而不是结果进行评估

有一段时间,有一个词汇表经常用于公司的人员评估,即能力。

这个词汇现在不见了。与翻译能力竞争的能力是能力和适应能力,被理解为“具有良好表现的人的行为特征”。

然而,在美国,基于能力的质量评估的发源地,这个词已经过时了。

这是因为决定能力胜任力的“行为特征”非常令人尴尬,它们并不专注于真正意义上的行为,也不能与客观评价联系起来。

例如,作为员工期望的素质,在能力能力方面,他们经常使用“有能力领导团队”,“可以提出原创性”和“可以积极沟通”的表达。

的确,表现出色的人应具备这些品质。但是,这些内容中的内容没有被实施为特定的行为,并且不同评估者的解释将是非常不同的。

事实上,现场工作人员的感觉是“B系列可以比A系列更好地指导我们”,但主管将评估“运动部门的A具有领导能力与诚实B相比”。这种情况很常见。

通过这种方式,主管“基于B部门的评估基于什么标准,并且难以理解”,这将在员工中产生不公平的感觉。

“我没有得到公平评估”这一想法对员工来说是无法忍受的,人们经常离开公司。

因此,老板会不由自主地采用“按结果评估”的方法,并根据销售数字简单地确定加薪,奖金和促销。

然而,这种方法似乎是公平的,但事实并非如此。

即使它们都销售相同的产品,原始条件也不同,因为销售人员负责的区域条件不同。没有区别就不可能比较。

对某一地区的高销售额感到自豪的人可能会在不到一半的原始区域内出售。这种事情不时发生。

当然,对于那些取得了良好成果的人,应该给予相应的评价。但不要忘记评估这个过程。

我们不能立刻站在山顶。

一开始,即使是穿着登山鞋的正确方法也不为人知,就在山脚下。然而,经过这个过程,我终于可以一点一点地爬到山顶。

在工作过程中,如果你采取正确的行为,你可以达到比现在更高的地方。如果你采取了错误的行为,你将保持较低的水平。

换句话说,在流程中采取的行动决定了在不久的将来会取得什么样的成果。

从提高员工水平的角度来看,评估流程非常重要。

在成为主管之后,在获得奖金的情况下,与成为主管之前相比,下属的人员评估请求增加了很多。

在进行评估时,您在哪里评判您的下属?

如果对那些为自己投票的人表示高度赞扬,对于那些难以沟通的人,是否决心“没有动力”,是否会过于不自觉?

或者,是否存在“为了避免上述错误,只能看到数字”的现象?

如果您只根据结果进行评估,那么表现最佳的员工的评估不会改变,但如果他们离开团队,您将陷入一个很大的困境。

你应该密切关注下属的行为。当你在下属采取好的行动时,你应该给予表扬。如果你不采取善行,你可以提出适当的建议。

- 结束 -

人才没有聚集,文化

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